Salarié, employeur, ou simple curiosité ? Indiquez une date d'entrée et une date de calcul : l'outil affiche directement la durée exacte en années, mois et jours — sans formule à écrire, sans tableur à ouvrir.
Calculer son ancienneté, c'est mesurer la durée écoulée entre le début de la relation de travail retenue et une date de référence. Pour un usage personnel, cette date de référence est souvent celle du jour ; pour déterminer un droit juridique précis (indemnité de licenciement, préavis...), la date à retenir dépend du droit concerné.
Le principe est simple, mais le compte à la main se complique vite : les mois n'ont pas tous le même nombre de jours, les années bissextiles décalent le calcul, et une simple soustraction de dates donne rarement un résultat lisible en années/mois/jours.
C'est précisément ce que fait le calculateur ci-dessus. Vous indiquez la date d'entrée et la date de calcul, il affiche directement la durée exacte — sans formule à écrire, sans tableur à ouvrir.
Pour déterminer une ancienneté, il faut rechercher le début de la relation de travail pertinente avec l'employeur. Ce point de départ ne correspond pas toujours à la date de signature du contrat actuellement en vigueur.
Un cas fréquent : un ou plusieurs CDD suivis immédiatement d'un CDI, sans interruption. Dans cette situation, l'ancienneté est reprise depuis le premier CDD (article L1243-11 du Code du travail). En cas de contrats séparés par une interruption, la reprise de l'ancienneté dépend du texte applicable, notamment de la convention collective : une interruption courte ne suffit pas, à elle seule, à la garantir.
Oui. L'article L3123-5 du Code du travail prévoit que, pour les droits liés à l'ancienneté, un salarié à temps partiel est décompté comme s'il avait été occupé à temps complet. Deux salariés entrés le même jour, l'un à temps plein et l'autre à mi-temps, ont donc la même ancienneté à date égale.
Cette règle concerne le décompte de la durée. Le montant de certaines indemnités peut, lui, être calculé proportionnellement aux périodes travaillées à temps plein et à temps partiel lorsque le salarié a connu les deux régimes.
Certaines périodes sont expressément assimilées par la loi à du travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté, notamment le congé de maternité (L1225-24), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (L1225-35-2), le congé d'adoption (L1225-42), ainsi que les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle (L1226-7).
Une nuance sur ce dernier point : la loi vise l'accident du travail hors accident de trajet. Un accident de trajet n'ouvre pas droit à cette même assimilation automatique.
Les congés payés suivent une logique un peu différente : ils n'interrompent pas l'ancienneté et sont notamment pris en compte dans le décompte servant à l'indemnité de licenciement. L'article L3141-5 les assimile par ailleurs à du travail effectif, mais spécifiquement pour le calcul de la durée des congés payés eux-mêmes.
Le congé sabbatique suspend le contrat sans faire acquérir de nouvelle ancienneté pendant sa durée. Le congé parental d'éducation à temps plein est un cas particulier : il ne compte que pour moitié dans le calcul de l'ancienneté (article L1225-54) — à temps partiel, en revanche, il est assimilé intégralement à du travail effectif.
Le congé sans solde n'est pas organisé de façon générale par le Code du travail : il résulte d'un accord entre salarié et employeur. Sa durée n'est en principe pas ajoutée au décompte servant à l'indemnité légale de licenciement, sauf disposition plus favorable de la convention collective, du contrat ou d'un usage.
La période de grève suit une logique proche pour ce même calcul : elle n'est en principe pas prise en compte dans le décompte de l'indemnité légale de licenciement. Cela dit, l'exercice normal du droit de grève reste protégé : il ne peut justifier ni sanction, ni discrimination, ni rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Le cas de l'arrêt maladie non professionnelle mérite une explication à part. La suspension du contrat ne remet pas en cause l'ancienneté déjà acquise avant l'arrêt. En revanche, en l'absence de disposition plus favorable, la durée de l'arrêt lui-même n'est en principe pas ajoutée au décompte servant au calcul de l'indemnité légale de licenciement. Pour les autres droits — préavis, congés supplémentaires, avantages conventionnels — la règle applicable dépend du texte ou de la convention collective concernée.
L'ancienneté n'est pas qu'un chiffre : elle détermine plusieurs droits, chacun avec ses propres règles de décompte. Elle intervient notamment dans la durée du préavis selon les règles légales applicables (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables), dans l'ouverture et le calcul de l'indemnité de licenciement (articles L1234-9 à L1234-11), ou encore dans l'attribution de congés supplémentaires ou d'avantages prévus par certaines conventions collectives.
Ce calculateur s'arrête volontairement à la durée brute entre deux dates : il ne calcule aucun montant ni aucune indemnité, et n'applique aucune des exclusions ou règles particulières propres à chaque droit. Il vous donne la donnée de base, à ajuster ensuite selon le droit précis que vous cherchez à déterminer.
Le calculateur ne déduit automatiquement aucune période de suspension : il affiche uniquement la durée calendaire brute entre les deux dates saisies. Selon le droit recherché — préavis, indemnité de licenciement, congés supplémentaires, prime d'ancienneté — certaines périodes peuvent être intégralement comptées, comptées partiellement, ou exclues, notamment pour le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d'adoption et les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, qui bénéficient de règles légales d'assimilation propres. Ce résultat est fourni à titre indicatif et ne remplace ni un bulletin de paie, ni l'avis d'un professionnel.