Employeur, service RH ou salarié ? Déterminez le délai de carence obligatoire avant de conclure un nouveau CDD sur le même poste, et la date à partir de laquelle c'est possible. Besoin de connaître la durée maximale d'un CDD ? Direction le calcul de durée du CDD.
Le délai de carence ne s'applique qu'au poste occupé par le salarié dont le CDD a pris fin. La notion de "poste équivalent" relève de la jurisprudence et s'apprécie au cas par cas — en cas de doute, ne présumez pas l'absence de délai.
Renouvellement(s) inclus : indiquez la date de fin réelle après renouvellement éventuel, pas la date de fin du contrat initial.
Si l'une des situations suivantes correspond au CDD précédent, aucun délai de carence n'est requis.
Le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement — ni en jours calendaires, ni en jours ouvrés au sens courant.
Périodes de fermeture spécifiques (congés d'été, fermeture annuelle...) — facultatif :
Avant de pouvoir conclure un nouveau CDD sur le poste occupé par un salarié dont le contrat vient de prendre fin, l'employeur doit respecter un délai de carence. Ce délai dépend de la durée du CDD précédent, et ne s'applique que sous certaines conditions.
L'outil ci-dessus calcule ce délai, vérifie les exceptions qui peuvent le supprimer, et détermine la date à partir de laquelle un nouveau contrat peut être signé.
Le délai de carence est égal au tiers de la durée totale du CDD précédent, renouvellement compris, si cette durée est de 14 jours ou plus. Il est égal à la moitié de cette durée si le CDD précédent a duré moins de 14 jours. Ces règles s'appliquent à défaut de stipulation contraire d'une convention ou d'un accord de branche étendu, qui peut fixer d'autres modalités de calcul du délai.
Contrairement à une idée reçue, le délai de carence ne se compte ni en jours calendaires, ni en jours ouvrés au sens habituel (utilisés par exemple pour un délai de rétractation). La loi retient les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné : les jours où l'entreprise fonctionne réellement et aurait pu employer un salarié sur ce poste. C'est pourquoi l'outil permet de préciser le rythme hebdomadaire d'ouverture ainsi que d'éventuelles périodes de fermeture (congés d'été, fermeture annuelle...).
En l'absence de stipulation contraire d'un accord de branche étendu, la loi supprime toute obligation de délai de carence dans les situations suivantes : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, emploi saisonnier ou d'usage constant, remplacement d'un chef d'entreprise ou d'une exploitation agricole, contrat conclu au titre de l'article L1242-3 (dispositif en faveur de l'emploi, formation professionnelle complémentaire ou, depuis le 1er janvier 2026, période de reconversion), rupture anticipée à l'initiative du salarié, ou refus par le salarié du renouvellement de son propre contrat. Un accord de branche étendu applicable à l'entreprise peut prévoir d'autres cas de suppression du délai : il est recommandé de le vérifier avant de conclure que seules ces sept situations s'appliquent.
Non : le texte vise le poste du salarié dont le contrat a pris fin. La jurisprudence apprécie l'identité du poste selon les fonctions réellement exercées et les tâches concrètement confiées, indépendamment de l'intitulé du poste — un simple changement d'intitulé ne suffit donc pas à écarter le délai de carence si le besoin de travail reste le même.
Hors exception, conclure un nouveau CDD sur le même poste avant l'expiration du délai de carence expose l'employeur à la requalification du contrat en CDI. Ce n'est pas qu'une construction des juges : l'article L1245-1 du Code du travail le prévoit expressément, que le délai applicable soit celui fixé par la loi ou celui prévu par un accord de branche étendu.
Ni l'article L1244-3-1, ni la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation consultée, ne fixent de règle d'arrondi lorsque le tiers ou la moitié de la durée du CDD précédent ne donne pas un nombre entier de jours, ni de règle précisant si la date de reprise possible doit elle-même être un jour d'ouverture de l'entreprise. Ce calculateur retient sur ces deux points l'approche la plus prudente : arrondi au jour d'ouverture supérieur, et démarrage du nouveau CDD sur un jour d'ouverture (jamais un jour de fermeture), même si cela allonge légèrement le délai réel par rapport au minimum strictement défendable. Cet outil est fourni à titre indicatif et ne remplace ni un contrat de travail, ni l'avis d'un professionnel du droit du travail.