Salarié en CDD ou CDI ? Employeur ou service RH ? Déterminez la durée maximale d'une période d'essai, la date exacte à laquelle elle se termine, et le délai de prévenance applicable en cas de rupture. Besoin de calculer une ancienneté ou des heures de travail ? Direction le calcul d'ancienneté ou le calcul heure de travail.
Le renouvellement suppose trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu qui l'autorise, une clause en ce sens dans le contrat, et l'accord écrit du salarié donné pendant la période d'essai initiale (pas après coup).
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Sa durée maximale dépend du type de contrat, et pour un CDI, de la catégorie professionnelle du salarié.
C'est ce que calcule l'outil ci-dessus : à partir du type de contrat et, le cas échéant, de la catégorie professionnelle, il détermine la durée maximale légale, puis applique la durée conventionnelle si elle est plus courte, et enfin calcule la date exacte de fin à partir de la date de début du contrat.
Pour un contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai initiale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres.
Cette période peut être renouvelée une seule fois, pour une durée égale à la durée initiale — mais seulement si trois conditions sont réunies : un accord de branche étendu doit prévoir cette possibilité, le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) doit le stipuler expressément, et le salarié doit donner son accord écrit pendant la période d'essai initiale, avant son terme. Un renouvellement décidé ou signé après l'expiration de l'essai initial est tardif et sans effet : le contrat est alors définitivement conclu.
Après renouvellement, la durée totale maximale atteint donc 4 mois (ouvriers/employés), 6 mois (agents de maîtrise/techniciens), ou 8 mois (cadres).
Pour un contrat à durée déterminée d'une durée initiale de 6 mois ou moins, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines (14 jours) au maximum. Un CDD de 8 semaines ne peut donc pas dépasser 8 jours d'essai ; un CDD de 20 semaines est plafonné à 14 jours, le plafond des 2 semaines étant alors atteint avant le calcul au prorata.
Pour un CDD d'une durée initiale supérieure à 6 mois, la période d'essai est plafonnée à 1 mois, quelle que soit la durée exacte du contrat au-delà de ce seuil.
Contrairement au CDI, la période d'essai d'un CDD ne se renouvelle jamais.
Une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée de période d'essai différente de la durée légale — mais uniquement plus courte. Depuis le 9 septembre 2023, cette règle est absolue : même les accords de branche conclus avant 2008, qui bénéficiaient auparavant d'un régime transitoire leur permettant de prévoir des durées plus longues, ne peuvent plus le faire. Les durées légales constituent donc aujourd'hui un plafond impératif, que seule une durée plus courte, prévue par convention ou par le contrat lui-même, peut réduire.
C'est pourquoi l'outil ci-dessus retient toujours la plus courte des deux durées, légale ou conventionnelle, pour calculer la date de fin.
Le décompte de la période d'essai se fait en jours calendaires — tous les jours de la semaine, jours fériés compris — et non en jours ouvrés ou travaillés, sauf disposition contraire du contrat ou de la convention collective. Cette règle, affirmée par la Cour de cassation depuis 2005 et étendue en 2011 à toute période d'essai exprimée en jours, en semaines ou en mois, s'applique aussi bien au CDD qu'au CDI.
La méthode de calcul diffère toutefois selon l'unité retenue. Lorsque la durée est exprimée en mois, la période d'essai expire la veille de la date anniversaire du mois de fin, et non ce jour-là : une période d'un mois renouvelée une fois (2 mois au total), commencée le 14 mai, expire ainsi le 13 juillet à minuit, et non le 14 juillet, comme l'a précisé la Cour de cassation dans un arrêt de 2006.
Lorsque la durée est exprimée en jours, en revanche, le jour de début du contrat compte comme le premier jour de la période d'essai : une période de 8 jours commençant un 1er juin se termine donc le 8 juin au soir, et non le 9 juin.
Attention enfin aux absences : si le contrat est suspendu pendant la période d'essai (arrêt maladie, congés…), la période d'essai est prolongée d'autant, en jours calendaires, sauf disposition conventionnelle contraire. L'outil ne tient pas compte de ces absences : ajoutez-les vous-même à la date de fin affichée.
Cette même règle de calcul sert aussi bien à déterminer la date de fin qu'à apprécier si une rupture notifiée est intervenue avant ou après l'expiration de l'essai : une rupture notifiée après cette date, même de quelques heures, n'est plus une rupture d'essai.
Si l'employeur décide de rompre la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise à la date de la rupture : 24 heures en dessous de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 et 3 mois, et 1 mois au-delà de 3 mois.
Si c'est le salarié qui rompt, le délai est plus court : 24 heures en dessous de 8 jours de présence, 48 heures au-delà.
Dans tous les cas, ce délai de prévenance ne peut jamais avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale.
Un cas particulier mérite attention : lorsque la période d'essai stipulée au contrat est elle-même inférieure à une semaine, le délai légal de prévenance ne s'applique pas. Seuls une convention collective ou le contrat lui-même peuvent alors prévoir un délai applicable.
Ce calculateur est fourni à titre indicatif. Il applique les durées légales par défaut et une convention ou un accord de branche peut, sur certains points, prévoir des règles différentes — toujours plus favorables au salarié s'agissant de la durée de l'essai. Le calcul de date de fin retient une règle de décompte calendaire conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation. Lorsque le mois d'arrivée ne comporte pas le quantième de départ (par exemple un début le 31 janvier), l'outil retient la veille du dernier jour du mois : début le 31 janvier 2027, 1 mois, fin le 27 février. Aucun arrêt ne tranche ce cas ; c'est la lecture la plus prudente pour éviter une rupture après l'expiration de l'essai. Le renouvellement est calculé d'un bloc à compter du début du contrat : aucune source ne tranche ce point, et c'est la méthode qui donne la date de fin la plus précoce. Deux autres points ne sont tranchés par aucun texte ni arrêt publié, et l'outil retient l'interprétation la plus cohérente avec la loi : pour un CDD de 6 mois ou moins, seules les semaines complètes sont comptées (jour de début inclus), une semaine incomplète n'ouvrant pas droit à un jour d'essai supplémentaire ; et la durée de présence servant au délai de prévenance inclut le jour d'embauche. L'outil ne gère pas non plus la prolongation de la période d'essai en cas d'absence du salarié. Cet outil ne remplace ni un contrat de travail, ni l'avis d'un professionnel.