Vous démissionnez, ou vous licenciez un salarié en CDI ? Indiquez la date de notification et la durée applicable : l'outil calcule la date exacte de fin du préavis, congés payés compris. Cet outil calcule une durée, jamais un montant — l'indemnité compensatrice de préavis (en euros) n'entre pas dans son périmètre. Besoin d'autre chose ? Calcul d'ancienneté · Période d'essai.
Cette date correspond à la première présentation de la lettre recommandée, au jour de la remise en main propre, ou au jour de l'annonce verbale — selon la manière dont vous avez démissionné. Dans les trois cas, c'est ce jour qui compte comme point de départ.
⚠ Le Code du travail ne fixe aucune durée par défaut pour un préavis de démission dans le cas général (art. L1237-1) : elle dépend de votre convention collective, de votre contrat de travail, ou de l'usage de votre profession et de votre localité. Vérifiez cette durée — et son unité (jours, semaines ou mois) — avant de la saisir.
Il n'existe pas de préavis classique en CDD arrivant à échéance normale : le contrat s'arrête à la date prévue, sans préavis ni délai à respecter — seule une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) peut être due, sauf exceptions. Un vrai préavis n'existe qu'en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié pour être embauché en CDI : il est alors d'1 jour par semaine, calculé sur la durée totale du contrat (renouvellements compris) s'il comporte un terme précis, ou sur la durée déjà effectuée s'il n'en comporte pas, plafonné à 2 semaines (art. L1243-2). En cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude, la rupture est immédiate, sans préavis. Un délai de prévenance distinct d'au moins 2 mois s'applique uniquement pour les CDD « à objet défini » (ingénieurs et cadres recrutés pour la réalisation d'un objet défini, art. L1242-2, 6°), une catégorie de contrat spécifique et moins courante que le CDD classique.
Le préavis est la période qui s'écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail et son terme effectif. Sa durée et son mode de calcul diffèrent selon qu'il s'agit d'une démission ou d'un licenciement — et c'est justement ce que fait cet outil : il applique la bonne règle selon votre situation, puis calcule la date exacte de fin à partir de la date de notification.
Contrairement à une idée reçue, le Code du travail ne fixe aucune durée de préavis de démission pour la majorité des salariés (art. L1237-1). Cette durée dépend de la convention collective applicable, d'un accord d'entreprise, du contrat de travail, ou à défaut des usages pratiqués dans la localité et la profession. C'est pour cette raison que l'outil ci-dessus vous demande de saisir vous-même la durée applicable : il n'existe pas de valeur par défaut fiable à proposer.
Certaines catégories de salariés bénéficient de durées de préavis prévues par des textes légaux spécifiques ou par leur convention collective nationale : journalistes professionnels, VRP, salariés du particulier employeur (y compris assistants maternels), et salariés relevant du droit local d'Alsace-Moselle. Ces régimes sont détaillés dans l'encart ci-dessus, mais ne sont pas intégrés au calcul automatique.
Certaines conventions collectives vont jusqu'à exprimer le préavis de démission en jours ouvrés plutôt qu'en jours calendaires pour les très faibles anciennetés : la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) prévoit ainsi 1 jour ouvré de préavis entre 15 jours et 1 mois d'ancienneté, puis 2 jours ouvrés jusqu'à 2 mois, avant de basculer sur des durées calendaires puis mensuelles au-delà. C'est pour couvrir ce type de cas que l'outil ci-dessus propose le choix entre jours calendaires, ouvrés et ouvrables — à vous de vérifier laquelle de ces unités s'applique dans votre situation.
Pour un licenciement qui n'est pas motivé par une faute grave, la durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié : en dessous de 6 mois, aucune durée n'est fixée par la loi elle-même (même logique que la démission — convention, contrat ou usage) ; entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d'1 mois ; à partir de 2 ans, il est de 2 mois. Une convention collective, un accord, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir une durée plus longue, ou un accès plus rapide à ces paliers (par exemple le palier de 2 mois applicable dès 18 mois d'ancienneté plutôt qu'à partir de 2 ans), mais jamais une durée ou une condition d'ancienneté moins favorable que ces minimums légaux : c'est l'inverse de la règle applicable à la période d'essai, où la convention ne peut jamais dépasser le plafond légal.
Deux précisions changent souvent le résultat. D'abord, l'ancienneté se calcule à la date d'envoi de la lettre de licenciement, et les périodes d'arrêt maladie non professionnel n'entrent pas dans son calcul, sauf disposition conventionnelle plus favorable (art. L1234-8). Un salarié présent depuis 2 ans et 1 mois, mais absent 2 mois pour maladie, n'atteint donc pas le palier de 2 ans. Ensuite, pour un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, le préavis légal est doublé, dans la limite de 3 mois, sauf si la convention ou les usages prévoient déjà au moins 3 mois (art. L5213-9).
Lorsque le licenciement est motivé par une faute grave ou une faute lourde, le contrat est rompu immédiatement : aucun préavis n'est dû, et donc aucune indemnité compensatrice de préavis n'est versée à ce titre.
Depuis le 19 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire (art. L1237-1-1). Le délai laissé pour reprendre le travail ou justifier l'absence ne peut pas être inférieur à 15 jours. Comme pour toute démission, un préavis est en principe dû, selon la durée prévue par la convention collective, le contrat ou les usages.
Son point de départ exact n'est en revanche pas encore tranché par la Cour de cassation : expiration du délai fixé dans la mise en demeure, ou lendemain de cette date. Pour cette raison, l'outil ne traite pas ce cas automatiquement. Pour les salariés protégés, la nécessité d'une autorisation de l'inspection du travail fait aussi l'objet de positions divergentes.
À l'échéance normale d'un CDD, il n'existe pas de préavis comparable à celui d'un CDI : le contrat prend fin à la date prévue. Ce qui peut être dû, dans ce cas, c'est une indemnité de fin de contrat (la « prime de précarité »), sauf exceptions prévues par la loi — mais il ne s'agit pas d'un délai, seulement d'une compensation financière. Un véritable préavis n'existe qu'en cas de rupture anticipée du salarié pour être embauché ailleurs en CDI (1 jour par semaine, calculé sur la durée totale du contrat renouvellements compris s'il comporte un terme précis, sur la durée effectuée sinon, plafonné à 2 semaines), ou d'un délai de prévenance d'au moins 2 mois pour les CDD « à objet défini » (ingénieurs et cadres recrutés pour la réalisation d'un objet défini, art. L1242-2, 6°), une catégorie de contrat spécifique et moins courante que le CDD classique.
Le point de départ du préavis correspond à la date à laquelle l'autre partie est présumée avoir eu connaissance de la rupture : la date de première présentation de la lettre recommandée (même si elle n'est retirée que plus tard), le jour de la remise en main propre contre décharge, ou le jour de l'annonce verbale pour une démission. Pour le licenciement, la Cour de cassation juge que le préavis court à compter de la présentation de la lettre recommandée (Cass. soc., 7 nov. 2006, n° 05-42.323), y compris lorsque le salarié ne la retire pas (Cass. soc., 16 févr. 1978, n° 76-40.774). Attention : l'ancienneté qui fixe la durée du préavis s'apprécie, elle, à la date d'envoi de la lettre. C'est pourquoi l'outil demande les deux dates.
Une fois ce point de départ fixé, le décompte dépend de l'unité de durée prévue par le texte applicable. Pour une durée exprimée en mois, le préavis suit une logique « de date à date », jour de notification inclus, et expire la veille de la date anniversaire (par exemple, une notification le 8 juillet pour un préavis d'1 mois se termine le 7 août inclus). Si cette date anniversaire n'existe pas dans le mois d'arrivée, le préavis se termine le dernier jour de ce mois : une notification le 31 mars pour un préavis d'1 mois se termine le 30 avril. Pour une durée exprimée en jours calendaires, le jour de notification compte comme le premier jour. En revanche, pour une durée exprimée en jours ouvrés ou ouvrables, le décompte suit la définition propre à ces unités plutôt qu'un simple « de date à date » calendaire : tout dépend du texte ou de la convention applicable, jamais d'une logique automatique liée à l'unité choisie. Pour un préavis de licenciement, les grilles conventionnelles consultées s'expriment plutôt en mois, en semaines, ou en jours calendaires ; l'option jours ouvrés ou ouvrables reste toutefois disponible dans l'outil pour les conventions qui feraient ce choix.
Si des congés payés ont été validés avant la notification de la rupture, le préavis est suspendu pendant leur durée puis prolongé d'autant à son issue, même si les congés se poursuivent au-delà de la date de fin initialement prévue. En revanche, si les congés sont pris après la notification, d'un commun accord entre les parties, le préavis n'est pas suspendu : la date de fin de contrat reste inchangée. Si la rupture est notifiée alors que le salarié est déjà en congés posés auparavant, le préavis ne commence à courir qu'à son retour.
Un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenu pendant le préavis le suspend également : il est prolongé d'autant. En revanche, un arrêt maladie d'origine non professionnelle ne prolonge pas le préavis : le contrat prend fin à la date prévue, sauf disposition conventionnelle plus favorable. L'outil ne calcule pas ces prolongations liées aux arrêts de travail.
Ce calculateur est fourni à titre indicatif et calcule une durée, jamais un montant : l'indemnité compensatrice de préavis, versée en cas de dispense d'exécution du préavis, n'entre pas dans son périmètre. Il ne calcule pas non plus automatiquement les durées spécifiques à certaines catégories (journalistes, VRP, salariés du particulier employeur, assistants maternels, Alsace-Moselle, CDD à objet défini), le doublement prévu pour les travailleurs handicapés, la neutralisation des arrêts maladie dans l'ancienneté, ni le préavis consécutif à une présomption de démission : pour ces situations, reportez-vous aux textes applicables ou à un professionnel. Pour un préavis exprimé en jours ouvrés ou en jours ouvrables dont l'unité n'est pas fixée par un texte légal identifié (cas générique de la démission, ou palier de licenciement à ancienneté inférieure à 6 mois), l'outil applique sa propre méthode de décompte (ouvrés : lundi-vendredi ; ouvrables : tous les jours sauf le dimanche ; jours fériés non pris en compte dans les deux cas) à défaut de précision dans votre convention ou votre contrat — vérifiez ce point si un jour férié tombe dans la période. Lorsque la date anniversaire n'existe pas dans le mois d'arrivée (par exemple une notification le 31 mars pour un préavis d'1 mois), aucun texte ni arrêt ne fixe la date de fin : l'outil retient le dernier jour du mois (le 30 avril), la date qui ne fait courir de risque à aucune des parties. Cet outil ne remplace ni un contrat de travail, ni une convention collective, ni l'avis d'un professionnel du droit ou de la paie.